二代接班系列（六）-徵才及留才計畫

在台灣的企業發展史裡，所謂第一代經濟起飛的年代，當時叱吒風雲的企業家，到了這個年代，逐漸也走向了退休的時刻。而當強人離去之後，到底第二代或是專業經理人能否良好的接班，往往決定了一家公司未來的命運。

不管你是多知名的企業，多有錢的公司，對於徵才這件事情上，往往都沒有那麼的容易，畢竟所謂的找工作涉及了太多的層面。優秀的人也許因為家庭因素不能加班，不優秀的人雖然努力，但卻趕不上天賦的差距。所以讓人佩服的公司，他往往會有一套自己的徵才手法，也許是跟學校合作，也許是透過獵人頭的公司服務，去尋覓良好的高階主管。而每一個新主管的上任，都會對公司的組織文化架構帶來重大的改變，越高階的主管越是如此。

就算公司找到了好人才，如何留住人才也是個困擾，「員工獎酬」相關工具應用因此應運而生。一般來說員工獎酬相關工具，簡略可區分為：財務性獎酬及非財務性獎酬。

1. 財務性獎酬：調薪、員工分紅及獎金、訂定久任獎金/離職辦法及認股權留才計畫等。

2. 非財務性獎酬：職務升等、福利政策等。

在眾多獎酬工具中，調薪、員工分紅、獎金及職務升等等，對高階主管的效果比較不明顯。以調薪為例：員工於調薪當下會受到激勵，但難把員工的努力與未來公司獲利做連結，因此留才及激勵效果有限。而且調薪會提高公司的勞保、健保、勞工退休金提撥等二次成本。因此在如何培養專業人才的同時，讓員工長久服務於一間公司，建議可採用「認股權留才計畫Employee Stock Ownership Plans (ESOP)」作為留才工具使用。常見的認股權留才計畫有：

1. 員工認股權(Stock Option)：可採新股發行或以庫藏股發放。

A. 獎勵未來而非獎勵過去，員工與股東利益較一致，。

B. 公司短期現金流量壓力較低。

C. 公司先節稅，員工執行權利後才繳稅。

D. 非工資，不會課二代健保補充保費。

E. 可能有股權稀釋問題(新股發行時)。

2. 虛擬股票(Phantom Stock)：無實際發放股權，到期係以「現金」發放。

A. 「員工認股權」之優點都有。但不會稀釋股本，而且可以減少發行權證或日後發行新股之行政成本。

B. 公司的現金支付壓力較大(較適合現金流量比較充裕的公司)。

C. 公司不能先節稅。

3. 限制型股票(RSU)：只可採新股發放。

A. 「員工認股權」之優點都有。股市環境不佳時，不會因公司股價下跌而受損，仍具獎勵留才效果。

B. 有股權稀釋問題。

例如：Jacky集團成立新的事業體，事業體的成長值得期待，但短期現金不足又不想讓公司的股權被稀釋，這時，公司就適合第一種方式選擇庫藏股搭配員工認股權(Stock Option)當成留才的工具。既不會影響資金的調度，也因為新創發展快速，未來股票增值幅度高，人才有更高誘因替公司賣命。

二代接班的過程中，「員工」是公司最重要的資產，以上僅舉一些常見好用的認股權留才工具給大家做運用，讓大家有好人才的同時，也可以順利把人才留下來，創造員工與公司雙贏的局面！

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